mecㆍviewer v1.4 :: 2024년도 제3차 복무관리 특정감사 결과

2024

202

년도

년

제3차

차 복무관리

복무관

복무

복

2024년도 제3차

특정감사

특정감

특정

특

결과

결

특정감사

2024. 5.

감 사 실

순 서

Ⅰ. 감사실시 개요

1. 감사실시 사유 ···································································· 1

2. 감사중점 및 대상 ······························································ 1

3. 감사실시 및 감사결과 처리 ············································ 1

Ⅱ. 감사결과

1. 총평 ······················································································ 2

2. 감사과정 검토 ···································································· 3

3. 지적사항 총괄 ···································································· 4

Ⅲ. 지적사항에 대한 처분요구

1. 처분요구사항 일람표 ························································ 4

2. 감사결과 처분요구서 ························································ 4

[별첨] 감사결과 처분요구서

Ⅰ

감사실시 개요

1. 감사실시 사유

감사실(직장 내 괴롭힘 등 피해 신고･지원센터)은 20XX. XX. XX. 클린신고시스템을

통해 ◎◎◎◎ △△△ 소속에 근무하는 ○○○이 같은 부 소속 ●●●으로부터

폭언과 욕설을 듣고 폭행을 당했다는‘직장 내 괴롭힘’신고를 접수하였다.

이에 감사실은 ●●●의 행위가 ｢근로기준법｣ 및 ｢취업규칙｣에서 금지하고

있는 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당하는지 밝히고자 특정감사를 실시하였다.

2. 감사중점 및 대상

이번 감사는 신고사항을 근거로 실제 ‘직장 내 괴롭힘 행위’가 있었는지 확인

하는 것에 중점을 두었으며, 업무관련 부서를 대상으로 하는 일반적인 감사와는

달리 신고인과 피신고인, 참고인을 대상으로 하였다.

3. 감사실시 및 감사결과 처리

감사실은 20XX. XX. XX.부터 같은 해 XX. XX.까지 3일간 감사 인원 2명을 투입

하여 실지감사를 하였으며, 감사과정과 조사결과에 대한 객관성과 신뢰성을 높이기

위해 ｢직장 내 괴롭힘 등 피해 신고 및 처리지침｣ 제11조(조사결과의 처리)에 따라

외부 전문가로 구성된 감사자문위원회에서 ‘직장 내 괴롭힘 행위’해당여부를 심

의·의결한 후, 감사심의위원회를 거쳐 상임감사의 결재로 감사결과를 확정하였다.

Ⅱ

감사결과

1. 총 평

｢근로기준법｣ 제76조의2에서 금지하고 있는

‘직장 내 괴롭힘 행위’에 해당하는

세 가지 핵심 요건은 [표]와 같이 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를

이용하여 ② 업무상 적정범위를 넘어 ③ 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을

주거나 근무환경을 악화시키는 행위이다.

[표] 직장 내 괴롭힘 판단 핵심 행위요건

• 첫째, 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

(지위의 우위) 지휘명령 관계상 상위 또는 직위·직급상 상위

(관계의 우위) 인원수, 연령·학벌, 근속연수, 직장 내 영향력 등으로 인해 상대방이 저항 또는

거절하기 어려울 개연성이 높은 상태

* 직장 내 지위나 관계 등의 우위를 이용한 행위가 아니라면 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음

• 둘째, 업무상 적정범위를 넘을 것

(업무관련성) 문제가 된 행위가 직접적인 업무수행 중에 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에

편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 때도 업무관련성 인정 가능

(적정성 여부) 업무상 필요가 인정되더라도 사업장 내 동종 유사업무 근로자에 비하여 합리적인

이유가 없는 행위라면 사회 통념에 상당하지 않은 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있음

• 셋째, 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

피해자가 능력을 발휘하는데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미하며, 행위자의 의도

와 무관하게 그 행위로 신체적ㆍ정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정

자료 : 고용노동부 직장 내 괴롭힘 예방 대응 매뉴얼 재구성

세부적으로 고용노동부 ｢직장 내 괴롭힘 예방 대응 매뉴얼｣에 따르면 ‘우위성’에

대한 판단은‘피해 근로자가 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태가

인정되어야 하며, 행위자가 이러한 상태를 이용해야한다’고 되어 있다.

그런데 이번 감사결과에 대한 감사자문위원회 심의 결과 ○○○과 ●●●의

지위나 관계에서 우위성이 인정되지 않아 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당하지 않는

것으로 의결하였다.

다만 ●●●이 ○○○에게 폭언, 욕설과 폭행을 한 사실은 ｢취업규칙｣ 제3조

(성실)

및 제6조(품위유지), ｢임직원 행동강령｣ 제32조(성희롱 금지 등)을 위반한

것으로 특히 ●●●이 사내에서 동료 직원에게 폭언은 물론 폭행까지 한 것은

공사 직원으로서의 품위유지와 질서존중 의무를 심각하게 위반한 것으로 인정

된다.

이에 따라 감사실은 동료 직원에게 욕설을 포함한 폭언을 하고 폭행까지

한 ●●●에게 중징계 처분을 할 것을 요구하였다.

2. 감사과정 검토

감사실은 신고내용이 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당하는지를 판단하기 위해 ｢직장 내

괴롭힘 등 피해 신고 및 처리 지침｣ 제11조(조사결과의 처리)에 따라 20XX. XX. XX.

외부 전문가로 구성된 감사자문위원회를 통해 ‘직장 내 괴롭힘’해당 여부를 심의

하였다.

그 결과 ●●●이 ○○○보다 근속연수가 길고 연장자라 하더라도 단지 입사

선후배 관계라는 이유로 ○○○이 ●●●의 행위를 저항 또는 거절하기 어려울

상태라고 단정할 수 없는 점, 이 사건이 두 사람 사이의 사적인 다툼에서 발생한

것으로 보이는 점, 두 사람은 같은 직급에서 같은 직무를 수행하였고 ○○○의

업무숙련도가 오히려 높아 업무상 지위의 차이가 없는 점 등의 이유로 우위성이

인정되지 않아 직장 내 괴롭힘에는 해당되지 않는다고 의결하였다.

이외 ●●●의 행위 사실과 의도, ○○○의 피해 정도를 판단함에 있어서 증거

자료와 당시 사건현장에 함께 있었던 당사자와 참고인의 진술을 확보하여 감사

증거로 인정1)하였다.

3. 지적사항 총괄

(단위 : 건, 명)

합 계

징계

(인원)

시정

경고

(인원)

주의

(인원)

개선

권고

통보

현지
조치

모범
사례

(인원)

총건수

신분상

조치인원

재정상

조치금액

1(1)

Ⅲ

지적사항에 대한 처분요구

1. 처분요구사항 일람표

(단위 : 명, 천 원)

일련
번호

건명

처분요구

소관부서

(기관)

조치부서

(기관)

조치기한

처분
종류

신 분 상

조치인원

재 정 상
조치금액

품위유지 의무 위반

징계

◎◎◎◎

20XX. XX. XX.

2. 감사결과 처분요구서 : 별첨

1) 관련 : 대법원 2019. 9. 9 선고 2019도2562
대법원 판례에 따르면

“증거의 증명력은 법관의 자유판단에 맡겨져 있으나 모든 가능한 의심을 배제할 정도에

이를 것을 요구하지 않고, 피해자 등의 진술 내용이 주요한 부분에서 일관되고, 경험칙에 비추어 비합리적이거나
진술 자체로 모순되는 부분이 없고, 허위로 피고인에게 불리한 진술을 할 만한 동기나 이유가 분명하게 드러나지
않는 경우 진술의 신빙성을 특별한 이유 없이 함부로 배척할 수 없다

”라고 판시하여 진술의 증거 능력을 인정하고

있음.

처분요구서-1

징계요구

제 목

품위유지 의무 위반

소 관 부 서(기관)

◎◎◎◎

조 치 부 서(기관)

◎◎◎◎

내 용

1. 사건 개요

●●●은 20XX. XX. XX.부터 20XX. XX. XX.까지 ◎◎◎◎ △△△ 소속으로 근무하

였고, ○○○은 20XX. XX. XX.부터 20XX. XX. XX. 감사일 현재까지 ◎◎◎◎ △△△

소속으로 근무하고 있다.

감사실은 20XX. XX. XX. ●●●이 ○○○에게 [표 1]과 같이 폭언을 하고, 주먹으

로 머리를 때리는 등의 행위를 했다는 신고를 클린신고시스템을 통해 접수하였으며,

이번 감사결과 확인된 ●●●의 폭행 및 폭언 행위는 다음과 같다.

[표 1] 신고 내용

구분

행위 발생일

신고내용

(생략)

자료 : 신고서 및 신고인 상담결과 재구성

2. 판단기준

공사(公社)

취업규칙 제3조(성실) 및 제6조(품위유지)에 따르면 직원은 법령·

정관·각종규정 및 직무상의 명령을 성실히 준수하여 근무기강을 확립하고 질서를

존중하며, 직무의 내외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 하지 않도록 규정하고

있다.

그리고

임직원 행동강령 제32조(성희롱 금지 등)에 따르면 임직원을 대상으로

상호간 폭언, 폭행 등 인격모독 행위를 금지하고 있다.

따라서 직원은 직무 관련 여부와 관계없이 공직자로서의 품위를 유지하기 위해 노력

하여야하며, 다른 직원에게 신체적․정신적 고통을 주는 폭행과 폭언 등을 하여서는

아니 된다.

3. 감사결과 확인된 사항

가. 직원에게 폭행 및 신체적 위협과 폭언

●●●은 20XX. XX. XX. 시간외 근무 중 참고인 1과 함께 ◎◎◎◎ 3층 휴게장소에

먼저 와있었고 이후 ○○○은 참고인 2, 3과 함께 담배를 피우기 위해 휴게장소에 방문

하였다.

●●●은 ○○○이 쓰레기를 휴지통에 제대로 버리지 않았다는 이유로 주우라고

소리를 쳤고 그럼에도 ○○○이 쓰레기를 줍지 않고 자신을 쳐다보자 폭언을 하면서

손으로 ○○○의 머리를 한 차례 폭행하였다.

이후 ○○○이 자신의 휴대전화를 보이면서 “지금 녹음하고 있어요.”, “욕 해보세요.

또 여기다 대고”라고 말하자 ●●●은 흥분하면서 ○○○에게 발길질을 하려고 하여

참고인 1, 2가 제지하였고, 이후 주변에 있던 의자를 집어 들어 ○○○에게 던지려고

하였으나 참고인 1, 2가 다시 제지한 사실이 있다.

더욱이 ●●●은 당시 참고인 1, 2, 3이 있는 자리에서 ○○○에게 “왜 내가 욕해 ☆☆

♣♣♣아”, “☆☆ ★★★가 아주”, “임마, 인간답게 살아 이 ★★야. 어린놈의 ★★가”,

“쳐다보면 어떡할 거야 이 ★★★야”, “아주 고발해라 이 ★★★야”, “너 같은 ★★한테”

등과 같은 욕설을 포함한 폭언을 수차례 반복한 것으로 확인되었다.

나. 직원에게 반복적인 폭언

20XX. XX. XX. ●●●은 ◎◎◎◎ 내에서 ○○○을 마주치자 “또 하려면 또 해

*★★가(정확한 단어는 알 수 없음)”라고 폭언을 한 사실이 있다.

한편 ◎◎◎◎는 20XX. XX. XX.에 있었던 ○○○에 대한 폭행 폭언 사실을 확인

하고 ●●●을 같은 해 XX. XX.자로 ◎◎◎◎ ▲▲▲▲▲로 전보조치(분리) 하였다.

그런데도 ●●●은 20XX. XX. XX. 시간외 근무 중 자신의 근무복을 가지러 가기

위해 △△△ 교육장을 방문했을 때 당시 교육장에 누워서 휴식을 취하고 있던 ○○○에

게 “아주 ♣♣ 팔자들 ◇나게 좋네. ★★★가 아주 ♣♣ ◆◆◆가 ◇나게 없어요.”라고

폭언을 한 것으로 확인되었다.

더욱이 ●●●은 20XX. XX. XX. ○○○에 대한 폭행과 폭언으로 인해 XX. XX. 소속

부장으로부터 구두 경고를 받았으며, 자신이 20XX. XX. XX.자로 ◎◎◎◎ ▲▲▲▲▲로

전보조치 된 사유(가해자 분리) 또한 알고 있었는데도 ○○○과 마주치자 다시 폭언을

한 것은 지속 반복적인 위반 행위로 볼 수 있다.